Durante años, muchas organizaciones han medido el éxito de la capacitación corporativa a partir de indicadores relativamente fáciles de cuantificar como horas de formación, cantidad de cursos completados o porcentaje de colaboradores que han recibido capacitación. Sin embargo, estos datos no responden la pregunta más importante: ¿El aprendizaje realmente está impactando en el desempeño?

Porque una persona puede aprobar un curso, completar un recurso en un LMS, obtener un buen resultado en una evaluación, y aún así no lograr aplicar lo aprendido en una situación real de trabajo. Es ahí donde aparece uno de los mayores desafíos del aprendizaje corporativo: la transferencia al puesto.

Cuando aprender no significa necesariamente aplicar

Uno de los problemas más frecuentes en las organizaciones es asumir que la exposición al contenido equivale automáticamente a desarrollar competencias. Nada más lejos de la realidad, pues conocer información y saber aplicarla son cosas muy distintas. Especialmente en contextos técnicos y operativos, donde las personas deben resolver problemas bajo presión, interpretar variables cambiantes, responder ante contingencias y tomar decisiones que impactan directamente en la seguridad, la continuidad operativa y la productividad. En esos escenarios, el aprendizaje no puede quedarse únicamente en lo conceptual, necesita convertirse en criterio y capacidad de respuesta.

Según el modelo 70:20:10, ampliamente utilizado hoy en día, la mayor parte del aprendizaje ocurre a través de la experiencia práctica y la interacción con otros, no únicamente mediante espacios formativos tradicionales como cursos. Y eso tiene mucho sentido cuando observamos cómo realmente se desarrollan competencias críticas en industria y minería. Gran parte de ellas se construyen observando, resolviendo fallas, enfrentando contingencias, recibiendo retroalimentación de expertos en campo y tomando decisiones en situaciones reales de operación.

El problema de muchas rutas de aprendizaje

En nuestra experiencia acompañando organizaciones industriales, uno de los hallazgos más frecuentes es que muchas rutas de aprendizaje se diseñan alrededor de contenidos y no alrededor de competencias concretas que una persona debe demostrar para ser solvente en un puesto de trabajo. Eso genera programas técnicamente “completos”, con documentos, manuales de operación o instructivos disponibles, pero desconectados de la realidad operativa.

Y eso explica por qué muchas veces el aprendizaje pierde impacto apenas termina la capacitación, porque la persona regresa al campo y descubre que la situación real exige mucho más que recordar conceptos, requiere interpretar, cuestionar, decidir, adaptar y actuar.

Según el LinkedIn Workplace Learning Report del 2025, las organizaciones están priorizando cada vez más experiencias de aprendizaje aplicadas, ágiles y cercanas al flujo de trabajo real. El motivo es claro: el aprendizaje que no logra integrarse al trabajo cotidiano difícilmente genera cambios sostenibles.

Del contenido a la transferencia al puesto

Por eso, las organizaciones más avanzadas están comenzando a replantear el diseño de sus experiencias de aprendizaje. El foco ya no está únicamente en “dictar cursos”, está en generar oportunidades de aplicación, como resolución de casos reales, bitácoras operativas, retos aplicados, análisis de incidentes, proyectos guiados, checklist técnicos, carga de evidencias y ejercicios de análisis sobre situaciones reales de operación.

No se trata únicamente de “hacer más interactivo” un curso, se trata de acercar el aprendizaje al contexto donde realmente será utilizado.

Reducir la curva de aprendizaje también es una estrategia de negocio.

En sectores como minería e industria, las curvas de aprendizaje suelen ser largas y costosas, especialmente cuando el conocimiento está concentrado en pocas personas, los puestos requieren alta especialización o la experiencia práctica toma años en desarrollarse.

Por eso, cada vez más organizaciones están incorporando mecanismos que permitan acelerar el desarrollo de competencias y validar el dominio técnico de manera más estructurada. Ejemplo de ello son las rutas de aprendizaje y  certificaciones basadas en perfiles por competencias y evidencias de desempeño.

La lógica empieza a cambiar. El objetivo ya no es únicamente “llevar cursos”, es demostrar solvencia técnica y capacidad de aplicación.

El rol de la tecnología en este desafío

La tecnología también está comenzando a evolucionar en esa dirección. Las plataformas LMS ya no solo funcionan como espacios para almacenar contenido, sino que cada vez más organizaciones buscan herramientas que acompañen el aprendizaje mientras las personas trabajan.

Por eso, soluciones como Certificatek están incorporando modelos donde los materiales técnicos, procedimientos, manuales y recursos del curso pueden convertirse en herramientas de consulta mucho más dinámicas e interactivas, además de representar espacios para validar la aplicación práctica. Porque al final, las organizaciones no necesitan únicamente personas capacitadas. Necesitan personas capaces de responder correctamente cuando la operación lo exige.

¿Tu organización está diseñando capacitación o está diseñando capacidad real de respuesta en el puesto?

Referencia: LinkedIn Learning – Workplace Learning Report.

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Una competencia integra conocimientos, habilidades, actitudes y comportamientos observables que permiten ejecutar una tarea con eficacia en un contexto específico. Por ello, desarrollar competencias implica diseñar experiencias formativas que reproduzcan situaciones reales de trabajo y promuevan el aprendizaje práctico, reflexivo y continuo.

1. Metodologías de aprendizaje para el desarrollo de competencias

Aprendizaje basado en competencias (ABC)

El Aprendizaje Basado en Competencias constituye el enfoque más utilizado actualmente. Su principio fundamental es que el aprendizaje debe evidenciarse mediante desempeños observables y medibles. En este modelo, el proceso formativo se estructura alrededor de resultados de aprendizaje claramente definidos y el participante no solo debe “saber”, sino demostrar que puede “hacer” en condiciones similares a las reales. Este enfoque es ampliamente utilizado en sectores como minería, manufactura, salud, tecnología y operaciones industriales, donde la capacidad de ejecución es crítica.

Aprendizaje experiencial

El aprendizaje experiencial sostiene que las personas aprenden mejor cuando participan activamente en experiencias significativas. El modelo más conocido es el de David Kolb (https://experientiallearninginstitute.org/team/david-a-kolb/) , que plantea un ciclo compuesto por:

• Experiencia concreta.
• Observación y reflexión.
• Conceptualización.
• Experimentación activa.

En términos prácticos, esta metodología utiliza: simulacione, casos reales, juegos de roles, prácticas en campo, laboratorios, proyectos operativos. Por ejemplo, en minería o industria pesada, un operador desarrolla competencias técnicas mucho más rápido enfrentando simulaciones operativas que escuchando únicamente clases teóricas.

Aprendizaje basado en problemas (ABP)

El Aprendizaje Basado en Problemas plantea desafíos reales o simulados que los participantes deben resolver de manera colaborativa. El instructor deja de ser el centro del aprendizaje y se convierte en facilitador. El ABP es especialmente eficaz para desarrollar:

• Análisis crítico.
• Toma de decisiones.
• Investigación aplicada.
• Trabajo en equipo.
• Gestión de incertidumbre.

En un programa de formación para supervisores de planta concentradora, por ejemplo, se puede presentar un caso donde la recuperación metalúrgica disminuye inesperadamente. Los participantes deben analizar variables operativas, identificar causas raíz y proponer acciones correctivas. Esta metodología reproduce con gran fidelidad la dinámica de los entornos laborales modernos

Aprendizaje colaborativo o social

Las competencias laborales actuales requieren altos niveles de interacción interpersonal. Por ello, el aprendizaje colaborativo ha adquirido enorme relevancia. Este enfoque promueve que los participantes construyan conocimiento conjuntamente mediante:

• Discusiones grupales.
• Resolución conjunta de tareas.
• Proyectos interdisciplinarios.
• Comunidades de práctica.

Esta metodología fortalece competencias como: comunicación efectiva, liderazgo, negociación, gestión de comflictos e inteligencia emocional; además, favorece el aprendizaje social, donde las personas adquieren conocimientos observando y compartiendo experiencias con otros.

Microlearning

El microlearning o microaprendizaje consiste en entregar contenidos en pequeñas unidades de corta duración, normalmente entre 3 y 10 minutos y los formatos usados con mayor fecuencia son: videos cortos, infografias, podcasts y Quizzes interactivos. Los principales beneficios de este formato son: reduce la fatiga cognitiva, facilita el aprendizaje continuo, Permite reforzar conocimientos específicos rápidamente. Es especialmente útil para reforzar procedimientos operativos, estándares de seguridad o actualización técnica continua.

El modelo 70-20-10

El modelo 70-20-10 es uno de los enfoques más difundidos en el ámbito del aprendizaje organizacional y desarrollo del talento. Su popularidad radica en que propone una idea simple pero poderosa: las personas desarrollan la mayor parte de sus competencias fuera de las aulas tradicionales. Es un marco de referencia para el aprendizaje y desarrollo profesional que incorpora todas las metodologías mencionadas previamente y se basa en que el aprendizaje proviene de una combinación de experiencia laboral práctica (70), interacciones sociales como mentoring/feedback (20) y formación en un aula o enterno controlado (10). Los componentes del modelo son:

• Aprendizaje Experiencial (en el puesto de trabajo): La mayor parte del conocimiento se adquiere enfrentando desafíos, resolviendo problemas reales, rotación de puestos y practicando en el día a día laboral.
• Aprendizaje Social (con otros): Aprendizaje a través de la interacción, feedback, coaching, mentoring y redes de colaboración con colegas.
• Aprendizaje Formal (estructurado): Cursos, talleres, seminarios, lectura de procedimientos y manuales, repeticion de contenidos.

El modelo sirve como marco conceptual para entender cómo se desarrollan realmente las competencias en contextos laborales y, a partir de este entendimiento, estructurar un programa de entrenamiento en el puesto de trabajo que garantice el desarrollo efectivo de una competencia, evitando malas prácticas laborales.

El modelo fue desarrollado en la década de 1980 por investigadores del Center for Creative Leadership, especialmente por Morgan McCall, Michael Lombardo y Robert Eichinger y potenciado por el 70-20-10 Institute  https://www-702010institute-com.translate.goog/702010-model/?_x_tr_sl=en&_x_tr_tl=es&_x_tr_hl=es&_x_tr_pto=tc

2. Herramientas efectivas para desarrollar competencias

Las metodologías requieren herramientas adecuadas para lograr impacto. Actualmente, la transformación digital ha multiplicado las posibilidades de enseñanza–aprendizaje, entre ellas podemos mencionar:

Simuladores y realidad virtual

Los simuladores permiten recrear situaciones complejas sin exponer a las personas a riesgos reales. Son ampliamente utilizados en: operaciones mineras, aviación, medicina, plantas industriales entre otras.

La realidad virtual y la realidad aumentada ofrecen entrenamiento inmersivo de alto impacto, especialmente en: seguridad operacional, respuesta a emergencias, procedimientos críticos, mantenimiento de equipos.

Plataformas LMS (Learning Management System)

Los LMS permiten administrar procesos formativos digitales de manera integral. Entre sus funcionalidades destacan:

• Aprendizaje remoto (presencial o autónomo)
• Gestión de contenidos, procedimientos y manuales.
• Seguimiento del avance.
• Evaluaciones on line y/o por evidencias.
• Analítica de aprendizaje.
• Certificación por competencias (evaluación on line y/o entrevista on line y/o evaluación por evidencias).

Estas herramientas facilitan el aprendizaje híbrido y el desarrollo continuo de competencias organizacionales.

Evaluación por evidencias

En formación por competencias, la evaluación tradicional basada únicamente en exámenes teóricos resulta insuficiente. Actualmente se utilizan herramientas como:

• Rúbricas de desempeño.
• Checklists operacionales.
• Assessment centers.
• Evaluaciones 360°.
• Portafolios de evidencias.

El objetivo es verificar si la persona realmente puede ejecutar tareas bajo estándares definidos.

Coaching y mentoring

El acompañamiento personalizado es una de las herramientas más poderosas para acelerar el desarrollo de competencias. El coaching se enfoca en mejorar desempeño mediante preguntas, reflexión y seguimiento mientras que el mentoring se basa en transferencia de experiencia desde profesionales senior hacia personal con menor experiencia. Estas herramientas son altamente efectivas para:

• Desarrollo de liderazgo.
• Gestión de equipos.
• Planeamiento de carrera.
• Desarrollo de competencias estratégicas.

Analítica del aprendizaje (Learning Analytics)

La incorporación de datos al proceso formativo representa una de las tendencias más importantes actuales. La analítica del aprendizaje permite:

• Identificar brechas de competencias.
• Medir progreso individual.
• Predecir desempeño.
• Personalizar contenidos.
• Optimizar programas de capacitación.

Con inteligencia artificial, las organizaciones pueden diseñar rutas de aprendizaje adaptativas según las necesidades específicas de cada trabajador.

3. Tendencias emergentes en el desarrollo de competencias

El contexto laboral está cambiando rápidamente debido a la automatización, digitalización e inteligencia artificial. Esto obliga a replantear continuamente las estrategias de formación. Las principales tendencias incluyen:

• Aprendizaje híbrido.
• Formación personalizada con IA.
• Gamificación.
• Credenciales digitales.
• Capacitación inmersiva.
• Upskilling y reskilling continuo.

Las organizaciones líderes ya no consideran la capacitación como un evento aislado, sino como un ecosistema permanente de aprendizaje, por ello el desarrollo de competencias requiere mucho más que transmitir conocimientos. Implica crear experiencias formativas que permitan a las personas aplicar, reflexionar, corregir y mejorar su desempeño en contextos reales.

Las metodologías activas como el aprendizaje basado en competencias, el aprendizaje experiencial, el aprendizaje basado en problemas y el modelo 70-20-10 han demostrado ser altamente efectivas para formar profesionales capaces de enfrentar entornos complejos y dinámicos.

Asimismo, herramientas como microlearning, simuladores, plataformas LMS, evaluación por evidencias, coaching y analítica del aprendizaje potencian significativamente la efectividad del proceso formativo.

En un entorno donde la adaptabilidad y la capacidad de aprendizaje continuo son ventajas competitivas críticas, las organizaciones y centros de formación que integren adecuadamente estas metodologías y herramientas estarán mejor preparados para desarrollar talento de alto desempeño y responder exitosamente a los desafíos del futuro.

4. Stratedu, experto en desarrollo de competencias

Stratedu ( https://www.stratedu.com ), es una empresa especializada en el desarrollo del talento que cuenta con mas de 10 años de experiencia trabajando para empresas industriales, mineras, educativas, gobierno y cooperación internacional. Se enfoca en el desarrollo de competencias personales, técnicas y de liderazgo, a partir de criterios de desempeño, utilizando metodologías 10-70-20, ABC, ABP, entrenamiento en el puesto de trabajo, microlearning y tecnologías disruptivas (IA, VR, 3D y LMS).

5. Certificatek by Stratedu

Stratedu, presenta su nueva plataforma Certificatek ( https://academy.certificatek.com/#/landing-site/home ), que ofrece a las empresas una solución integral a sus necesidades de desarrollo del talento. El servicio contempla:

• La definicion de perfiles por competencias y criterios de desempeño,
• La estructuración del entrenamiento 10-70-20 alineado a los criterios de desempeño,
• El diseño (Guias de “on the job training”, animaciones 2D, 3D, VR, gamificación) y/o adecuación de materiales de entrenamiento existentes (videos, manuales, presentaciones, PETS, documentos),
• Diseño de microlearning para inducción y/o procedimientos rutinarios.
• Entrenamiento de facilitadores internos como instructores y/o monitores,
• Taller de feedback y diálogos de desempeño para Supervisores / líderes de personas,
• Asistente IA que responde las inquietudes de los alumnos y permite el acceso a informacieon específica de manuales, pets o materiales de aprendizaje.
• Soporte y analitica a traves de la plataforma Certificatek con asistente IA
• Plataforma CERTIFICATEK-IA, diseñada para garantizar una alta UX del administrador como del participante, que soporta TODO EL MODELO.

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Stratedu participa en INDUMIN 2026 con un stand institucional, en un evento que reúne a empresarios, proveedores, autoridades y académicos para promover una minería más segura, innovadora y sostenible en el país.

Durante esta importante convención, que se realiza del 10 al 12 de marzo en el Centro de Exposiciones Jockey, Stratedu presenta una renovada propuesta de valor orientada al desarrollo del talento y a la incorporación de soluciones tecnológicas para el sector minero e industrial.

Entre las principales iniciativas destacan:

CERTIFICATEK, la nueva plataforma de aprendizaje desarrollada por Stratedu, que incorpora un asistente de inteligencia artificial y está diseñada especialmente para operadores, técnicos y supervisores, facilitando procesos de capacitación y certificación por competencias.

Asimismo, se presenta STU Energy, una solución orientada a la implementación de sistemas de energía fotovoltaica híbrida, dirigida a la mediana minería, la industria, almacenes, instituciones educativas y el sector agroindustrial.

Estas iniciativas se complementan con las alianzas estratégicas de Stratedu con instituciones como GĚRENS Escuela de Postgrado, orientadas al desarrollo de programas especializados para el fortalecimiento de capacidades en sectores clave de la economía.

Durante el evento, Otto Frech, CEO de Stratedu, junto a Carla Revello, Líder de Proyectos, y Gilber Galindo, experto en energías renovables de Gadema Energy, aliado estratégico de Stratedu, presentan estas soluciones y comparten experiencias con representantes del sector.

La participación de Stratedu en INDUMIN reafirma su compromiso con el desarrollo del talento, la innovación tecnológica y la sostenibilidad de la industria minera y energética en el Perú.

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Son muchos los proyectos mineros que han invertido recursos en el desarrollo de capacidades en los pobladores de su área de influencia pero no todos han logrado sus objetivos, a pesar de los grandes montos invertidos.

Nuestro equipo tiene más de 15 años de experiencia trabajando este tipo de programas para las principales empresas mineras del Perú y a lo largo de este periodo a acumulado una serie de experiencias que han servido para identificar los principales factores que contribuyen al éxito de un programa de esta naturaleza.

El desarrollo de las capacidades no solo depende del contenido del programa y los profesionales a cargo. Existen factores internos del programa, al igual que características de los participantes, que tienen un efecto notorio en la asistencia y participación de los alumnos.

Factores que impactan en la asistencia y rendimiento

Se analizaron los datos de asistencia, participación y notas y se realizaron cruces con diferentes variables obtenidas, a lo largo del programa, por el equipo de psicólogos a cargo de la tutoría y el soporte emocional. Entre los hallazgos más importantes podemos mencionar:

Horarios que se adecúen al perfil del participante, ya que el público objetivo tiene diferentes actividades diarias que no puede interrumpir, por más interesado que esté en el programa. Por ejemplo, la inclusión de un turno noche significó un incremento del 31% en la asistencia. El turno de la mañana tuvo el porcentaje mas alto de asistencia.

Asegurar la preferencia de los participantes por la especialización que estudian; esto es clave pues en muchos programas se ofrecen especialidades de formación técnica con demanda de empleo local que no necesariamente son atractivas para los participantes (p.e. Carpintería en melamine) y por el contrario hay especialidades muy atractivas con poca demanda (p.e. Mecánica automotriz). Precisamente se pudo apreciar un menor desempeño en las personas que por un límite en los cupos de cada especialidad no fueron inscritos en su primera opción. Se recomienda compartir con los participantes las ventajas de cursar especialidades no tan populares y que sean ellos los que decidan inscribirse para que se comprometan con la beca.

La incorporación de actividades de monitoreo y soporte emocional a los alumnos, el mismo que se lleva acabo mediante llamadas telefónicas a cargo de psicólogas especializadas. Las personas que aceptaron las llamadas de monitoreo y soporte emocional mostraron un nivel de asistencia 55% más alto que los que no fueron contactados.

Así mismo el trabajo de monitoreo permitió identificar el nivel de motivación de cada participante, su estado emocional y los factores que limitaban su participación en el programa.

Se encontró que los participantes que participaban en el programa motivados por crecer y aprender nuevas habilidades tuvieron la asistencia más alta. En segundo lugar se encuentran aquellos que participan en el programa por una necesidad de pertenencia y aceptación en su comunidad o entorno familiar y por último los que necesitan ingresos inmediatos y por ello son los más propensos a abandonar un programa muy largo o en horarios que compiten con el trabajo.

El estado emocional de los participantes, al igual que la motivación, es un factor clave para el desempeño de los participantes. Los alumnos con muy bajos niveles de ansiedad tuvieron una asistencia 15% mayor que los participantes con mayores niveles de ansiedad.

Por ultimo, se identificaron diferentes elementos que limitan la participación de los alumnos, los cuales son problemas de conectividad, factores económicos, factores familiares y cantidad de tiempo disponible. Se encontró que los participantes con problemas de conectividad y falta de tiempo tienen el promedio de asistencia mas bajo.

Podemos agrupar en tres tipos los factores que influyen en la asistencia y el rendimiento de los participantes:

• Personales: corresponden a la motivación y salud emocional. Una motivación por crecer y desarrollarse como persona, y una baja ansiedad favorecen de manera significativa el rendimiento en el programa. Las mujeres evidencian mejores niveles de motivación y salud emocional.

• Propuesta de valor: corresponde a las características del programa con respecto a las expectativas de los participantes. La expectativa latente de los participantes a este tipo de programas es conseguir empleo y en particular en la operación minera, es por ello que su diseño debe incluir mecanismos de inserción laboral o emprendimiento. Adicionalmente la compatibilidad del horario de estudios con la actividad diaria y una buena conectividad permiten una mayor participación y desempeño.

• Soporte: actividades de tutoría y soporte emocional ayuda a los participantes a superar problemas cotidianos que pueden afectar su participación y rendimiento.

Finalmente, en base a estos hallazgos hemos elaborado un modelo para el diseño de un Programa de desarrollo de capacidades para pobladores del área de influencia de proyectos mineros.

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Quizás como preámbulo a ese libro que algún día escribirás, hoy en tu cumpleaños quiero describir tres características que marcan tus pasos en Stratedu, en las organizaciones que transformas y en tu familia. Hablo de tu creatividad, tu pasión y tu preocupación por la gente.

Las pocas horas de sueño (que quizás deberías aumentar) las transformas en planes y nuevas ideas. Cuando éramos niños, diseñabas búsquedas del tesoro con pistas que nos retaban a explorar lo desconocido. Luego vinieron las dudas vocacionales y tu metáfora sobre como cada carrera, experiencia o aprendizaje se convierte en una herramienta más de nuestra “cuchilla Victorinox” nos ayudó a enfrentar la incertidumbre. Ni que decir de tus creaciones culinarias, fotos artísticas o trabajos del futuro.

Patear las cajas que delimitan las ideas es tarea cotidiana. En esos momentos de abstracción, que a veces desconciertan a los que te rodean, estás más conectado que nunca con tu entorno, encontrando nuevas formas de transformar la realidad. Stratedu y todos tus proyectos previos son un ejemplo de eso, de tu creatividad dirigida a la solución de problemas y a la innovación.

Pero nada sería esta creatividad sin auténtica pasión. Ya sea la tecnología, la educación o tu familia, tu pasión se refleja en ideas nuevas, plasmadas en esquemas en tu cuaderno, notas en servilletas e individuales, o estimulantes discusiones. En pocas palabras (tuyas en otro contexto), “dentro de la cancha solo eres tú y tu pasión.” Pasión y emociones que motivan tu dedicación con cada proyecto que diriges. Eres, tomando otra cita tuya, “un hombre de sentimientos analógicos, innovando en un mundo digital.”

Más aun, tu creatividad y tu pasión se alimentan de tu coraje para cruzar la línea. Coraje que te llevó a lanzar tu propia empresa en un momento de cambios. Con creatividad y pasión has logrado transformarte a ti mismo, siguiendo el ritmo al que se transforman el mundo, las ideas y la tecnología.

Por último, aunque en realidad es tu mayor prioridad, la gente. Son incontables las personas que agradecen tu dedicación por ayudarlas a crecer. El talento, como siempre nos recuerdas, necesita de oportunidades, herramientas y confianza. Ese es el eje de Stratedu y de los proyectos que ocupan tu mente en estos últimos años. Has descubierto que “el rol del empresario en la sociedad es generar empleo y bienestar”, rol que desempeñas con incomparable determinación.

Sobre todo, eres optimista sobre lo que tú, Stratedu y la sociedad pueden lograr. Por eso formas equipos que alimentan tu creatividad, comparten tu pasión y compromiso con la gente. Porque el vaso hay que llenarlo de agua, pero no lo llenas solo, ni lo llenas solo para ti.

Steve Jobs dijo que “la innovación es lo que distingue a un líder de un seguidor”. Yo creo que tú nos has demostrado que ser un líder es más que eso. Ser un líder es poner la innovación al servicio de la gente, con auténtica pasión, responsabilidad y compromiso con la sociedad.

Hoy empiezas un nuevo año en el que seguirás transformándote, creando nuevas formas de desarrollar el talento, de darle oportunidades a los demás y de construir organizaciones al servicio de la gente. Siempre en movimiento, porque lo perfecto es enemigo de lo bueno y nada mejor que tu liderazgo para crecer con equidad.

¡Feliz Cumpleaños Otto!

Tu familia y tus amigos de Stratedu.

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El lenguaje y la creatividad como potenciales humanos. De acuerdo con Noriko Arai, ningún sistema de IA es capaz de “leer” o “comprender” textos. Todai, por ejemplo, busca y optimiza información a gran velocidad, y brinda respuestas estadísticamente correctas, pero no es capaz de comprender el contexto lingüístico. Esta es una de las principales limitaciones de la IA. A pesar de ello, su desempeño en las pruebas de opción múltiple (lenguaje) y la redacción de un ensayo estuvo por encima de la mayoría de los estudiantes.

El Reporte Mundial de Desarrollo (WDR 2018) del Banco Mundial señala que entre 40% y 50% de los estudiantes escolares a nivel mundial se desempeña por debajo del nivel satisfactorio en comprensión lectora. Noriko Arai dice que el problema es más grave cuando se toma en cuenta el poco nivel de pensamiento crítico en los estudiantes.

En ese sentido, potenciar el desarrollo del lenguaje desde la infancia, enfocar la educación en el desarrollo del pensamiento crítico y creativo es indispensable para superar esta crisis de aprendizaje y ser competitivos en el mundo laboral. Más aún, desarrollar habilidades emocionales, liderazgo y personalidades auténticas será fundamental para el futuro del trabajo y de la sociedad.

En el caso de las matemáticas, el desempeño de Todai fue muy superior al de los postulantes. Sin embargo, como señala la profesora Arai, no tenemos que preocuparnos por la automatización de cálculos matemáticos y análisis de datos; el potencial humano está en la capacidad de comprender y analizar problemas de manera estratégica y creativa.

¿Cómo logramos este desarrollo?

Un primer paso es repensar cómo evaluamos a los estudiantes. Las evaluaciones son un reflejo de las competencias que esperamos que desarrollen. Si bien las evaluaciones estandarizadas son útiles, evaluaciones integrales y personalizadas permiten desarrollar competencias más amplias. En segundo lugar, Noriko Arai, contra toda intuición, sugiere que potenciemos experiencias humanas más allá de la tecnología. Esta se debe usar de manera estratégica y en momentos puntuales de la experiencia educativa, pero el potencial humano se desarrolla a través de experiencias humanas y en sociedad. Las limitaciones de la IA están determinadas, en parte, por aquello que nos hace humanos.

Finalmente, la profesora Arai advierte: “No le tengamos miedo a los robots, tengamos miedo de los humanos robotizados”. En el 2021, Todoi intentará ingresar a la Universidad de Tokio por segunda vez.

Fuentes: Ted, Kyodo News y World Bank

Autor: Hans Frech La Rosa Master of Public Administration London School of Economics Consultor Senior Stratedu

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Volverlo prioridad es simple, pero como todos sabemos, ningún negocio sigue un plan a la perfección. Nadie puede planear para un futuro incierto, y por ello los planes a largo plazo rara vez cumplen su objetivo original.

Amazon es una compañía ejemplar de pensamiento estratégico. Su más reciente jugada fue introducir, a través de su plataforma de servicios web (AWS), el programa Pro-Rata, diseñado para que nuevas startups encuentren nuevos inversores, como un comprador busca un producto en su catálogo. AWS es un subproducto de Amazon que existe desde el 2006, y ya cuenta con casos de startups exitosamente levantadas, como Lyft y Slack.

Seguir una estrategia de esa forma siempre conlleva cierto nivel de presión: social, organizacional, económico y a veces político. Sin embargo, las potenciales ganancias son enormemente favorables para aquellos valientes rebeldes. Con otras grandes y longevas compañías cerrando o quebrando, como Blockbuster, Polaroid y Kodak, ser estratégico antes que táctico puede ser lo que mantiene una empresa con sus puertas abiertas.

Proyectarse para adelantarse

Adoptar el pensamiento estratégico toma valor de liderazgo y determinación. Cuando hay presión de mostrar resultados a corto plazo (por ejemplo, valor en la bolsa), es difícil justificar decisiones atadas a ganancias potenciales en vez de existentes.

La diferencia entre ambos acercamientos es clara. Mientras que el pensamiento táctico busca recompensas a corto plazo, los líderes estratégicos están constantemente actuando para asegurar su sostenibilidad y longevidad. En un panorama empresarial en constante evolución, estos líderes estarán siempre un paso adelante.

¿Quieres que tu empresa pase de la táctica a la estrategia? Aquí te mostramos tres prácticas que puedes adoptar:

1. Comprométete a la excelencia

Todo riesgo genera ansiedad, pero una actitud positiva puede erradicarla fácilmente. En un estudio publicado por Behaviour Research and Therapy, se descubrió que pensar en positivo tiene un efecto remedial en la ansiedad. Lo mismo se aplica a los negocios: los clientes reaccionan a la positividad cuando una empresa está comprometida a hacerlos feliz.

Ante la presión de un ultimátum, las empresas deberían desprenderse de la idea del fracaso y comprometerse a ser extraordinarios en su estrategia. Con esta actitud se predeterminan a esperar ganar, no por arrogancia desubicada, sino por pura voluntad. Soltar los miedos e irradiar confianza a sus clientes es una habilidad valiosa cuando se está ingeniando un plan a largo plazo.

2. Ten claro quién te ayudará a llegar a tu meta

Aunque no lo creas, el capital humano es uno de los recursos que más suelen pasarse por alto por los estrategas a largo plazo. Es una de las razones por las que se invierte tanto en contratar y capacitar personal. Las personas son quienes sostienen tu estrategia a largo plazo, así que asegúrate de que tengan el conocimiento y los recursos que necesitan para construir tu visión.

Las empresas que invierten más en su personal ven un crecimiento más prominente. Invierte en capital humano a través de educación contínua y desarrollo profesional. Busca cursos, talleres y otros recursos que puedan alinear tu staff con tus planes futuros. Hacerlo los preparará mejor ante lo que sea que traiga tu visión estratégica.

3. Lleva a tus clientes contigo

El concepto de centralización en el cliente no es nuevo. Quizás entendamos la necesidad de dar una excepcional experiencia de usuario pero no siempre se logra. Una encuesta de Econsultancy le preguntó a líderes empresarios cuál es la cualidad más importante para fomentar una cultura “nativa digital” y el 58% respondió con “centrados en el cliente”.

Piensa en cómo venderles a tus clientes tus logros a largo plazo en vez de tus metas a corto plazo. Cuando les propongas nuevas estrategias, no les vendas algo que no aplicarías en tu propia empresa. Trátalos como una extensión de tu equipo, y verás cómo comenzará a notarse el verdadero valor de una inversión a largo plazo en tu compañía. Si tu éxito está atado a los clientes o consumidores, deberían también saber que estás comprometido con que tu estrategia se resuelva al final.

Al retarte a ser más estratégico que táctico, puedes introducir una nueva dinámica y energía en tus relaciones con el cliente. Demuéstrales que estás apostando por longevidad y sostenibilidad y que estás actuando sabia y diligentemente. De esta forma abordarás la estrategización a largo plazo con asertividad en vez de resistencia.

Fuente: Entrepreneur

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Para comprender el rol de la IA en la industria de educación, veamos algunos ejemplos de cómo está influyendo en los procesos tanto de los profesores como de los alumnos.

1. El E-Learning es el siguiente paso

¿Cuántos estilos de aprendizaje caben en un mismo salón de clases? Cada alumno tiene sus preferencias a la hora de aprender. No todos son igual de proficientes en las matemáticas o en las letras. En el sistema tradicional de educación, el profesor no siempre puede personalizar sus métodos a cada alumno. La IA está comenzando a cambiar esto.

Sistemas de aprendizaje online, a diferencia del salón de clases común, pueden evaluar las habilidades del alumno y personalizar su proceso para adecuarse a su nivel y ritmo. Cuando el profesor le recomienda al alumno el programa correcto de aprendizaje online, se vuelve en el complemento extracurricular perfecto.

2. La IA prepara a los alumnos para el mercado laboral

Lo cierto es que todo trabajo actualmente involucra algo de tecnología. Todos deberían estar aprendiendo a usar software, gestionar data, y utilizar otras herramientas digitales para ser más productivos.

Cuando los profesores comiencen a integrar la IA en la educación, preparan a sus alumnos de manera más directa para los retos laborales de hoy en día.

3. Los profesores tienen asistentes «smart»

¿Podrá la IA reemplazar el rol del profesor? ¿Los softwares podrían suplir la tutoría? ¿Será la enseñanza considerada una profesión en el futuro? Siempre surgen estas preguntas cuando hablamos de IA en la educación.

Las nuevas tecnologías son una necesidad, pero deben actuar como un soporte del proceso de enseñanza, que aún es conducido por humanos. Incluso si es un software de enseñanza, son desarrollados por programadores y diseñadores en colaboración con los profesores que proporcionan el contenido.

Las pizarras, pupitres, salones y escuelas seguirán siendo parte del sistema educativo ya que proporcionan al alumno un ambiente de aprendizaje superior a cualquier otro que conocemos. La IA ayudaría al profesor a ser más efectivo transfiriendo el conocimiento y conectando con sus alumnos o evaluándolos de manera personalizada. Un ejemplo es el proyecto Third Space, un sistema que detecta las reacciones del alumno en tiempo real y analiza la data para que el profesor pueda adaptar su ritmo y su estilo de enseñanza.

4. La educación es más accesible que nunca

¿Qué pasa si un niño con talento en Física reside en una alejada villa de la India sin acceso a la educación adecuada? La IA está rompiendo las fronteras, y la ubicación deja de ser un factor determinante a la hora de aprender.

Servicios de asesoría online, lecturas con realidad aumentada… Conectar con profesores de todas partes del mundo solo requiere una conexión a internet. Colaborar y estudiar con alumnos de otros países, también. Brainly, por ejemplo, es una plataforma social para repasar tareas y trabajos en diferentes áreas y cursos.

Gracias a la IA, cualquiera puede acceder a la información que necesita. Los educadores desarrollan más cursos, se genera mayor interés en el aprendizaje online, y se reducen las diferencias de niveles entre los alumnos.

El futuro está aquí

Con nuevos desarrollos en la IA vemos los cambios que generan en el sistema educativo, el cual ya está lejos de ser el sistema tradicional que conocíamos años atrás. Los profesores pueden transmitir conocimientos cada vez más complejos y los alumnos acceden a educación personalizada donde sea que estén. El elemento de interacción social se mantiene y ningún robot está quitándole trabajo a los profesores. Gracias a la IA, los profesores están mejorando en enseñar y los alumnos están mejorando en aprender.

Fuente:

The Science Times

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«El capital más importante que tenemos en una sociedad es el talento de la gente», dijo el mandatario este viernes en su discurso.

El presidente, Iván Duque, alabó en Cannes la creatividad y el talento de su país y consideró que las industrias creativas se pueden convertir allí en un motor de transformación social.

El mandatario se pronunció en el Festival Internacional de Creatividad Cannes Lions, en el último día de una gira europea iniciada este pasado lunes y que le ha llevado al Reino Unido, Suiza y Francia. 

«El capital más importante que tenemos en una sociedad es el talento de la gente«, dijo en un discurso que giró en torno a la llamada economía naranja y al valor de las ideas.

Duque recordó su intención de que con el programa «C Emprende», un campus para el desarrollo de emprendimientos presentado en mayo, Colombia se convierta en el Silicon Valley de América Latina en las industrias creativas y otras muchas áreas.

El presidente destacó que la contribución que tienen en el PIB en su conjunto los festivales, la gastronomía, los museos, las artes visuales, los medios o la publicidad, entre otros, duplica la del café, lo que a su juicio muestra el potencial de esas actividades en favor del desarrollo del país.

Duque repasó además las distintas iniciativas lanzadas para favorecer esos sectores, como la ley de financiamiento para los emprendedores, que contempla exenciones de siete años en el impuesto sobre la renta, y abogó por hacer que la escuela sea desde la infancia «incubadora de talento».

«El peor hambre es un hambre de conocimiento que no puede satisfacerse», destacó el mandatario, que realizó este viaje con la voluntad de consolidar proyectos de inversión en esos tres países.

Fuente: La Crónica

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De acuerdo con los datos de la UNESCO, en todo el Medio Oriente, las mujeres están mejor educadas que nunca, acercándose a la paridad de género en la ciencia y la investigación. Entre el 34% y el 57% de los graduados de la región en ciencias, ingeniería y agricultura son mujeres. Por otro lado, sin embargo, los valores conservadores a menudo impiden que la educación se traduzca en roles en la fuerza laboral, y muchas mujeres tradicionalmente se han quedado en casa, ya sea por elección o por presiones culturales, sociales o familiares. Sin embargo, las nuevas tecnologías, como la conexión a Internet de las cosas, ahora les permiten usar ese tiempo de manera más productiva. Sin salir de casa, las mujeres árabes dirigen marcas de moda y belleza, agencias de medios sociales, compañías de software y aplicaciones de corretaje. Las economías de la región están tratando de atraer a más mujeres jóvenes a los negocios a través de enfoques de políticas personalizados y al hacer que el capital de inicio esté más fácilmente disponible. Sin embargo, los países que han tenido éxito en lograr un cambio lo han hecho gracias a un esfuerzo concertado en varios frentes, que van desde la infraestructura inclusiva, hasta proporcionar acceso a financiamiento y capacitación para nuevas empresas. Bahrein, por ejemplo, ofrece un enfoque redondeado que abarca desde los enfoques de políticas y la infraestructura de bajo costo hasta el capital inicial y la ayuda de redes. El Reino ha integrado las necesidades de las mujeres en las estrategias nacionales para llevar a cabo la Visión Económica 2030 del país, como el plan de acción del gobierno y, luego de las consultas con el FMI sobre presupuestos de género, en el presupuesto nacional. Las asociaciones público-privadas, como el Fondo de Cartera de Desarrollo de Mujeres de Bahrein de $ 100 millones, están permitiendo a las aspirantes a empresarias ofreciéndoles apoyo financiero, capacitación y asesoramiento para ayudar a lanzar sus propias empresas comerciales. El soporte se extiende al desarrollo de negocios y redes. Las mujeres han desempeñado un papel importante en el sector financiero durante décadas; a partir de 2018, las mujeres representaban el 39% del sector financiero y el 33,2% de los puestos directivos. Una progresión natural dada la condición del país como centro preeminente de servicios económicos de la región ha sido la tecnología financiera, o fintech. Women in Fintech, una asociación de mujeres líderes en el sector, trabaja en estrecha colaboración con la Junta de Desarrollo Económico de Bahrein para superar obstáculos potenciales.

Otras iniciativas benefician a los empresarios en general. El país ya es uno de los lugares más rentables para establecer una nueva empresa, y KPMG estima que comenzar un nuevo negocio es un 35% más barato que en otras jurisdicciones. El Reino ha mejorado su atractivo al construir su infraestructura digital para ofrecer a los fabricantes instalaciones plug-and-play con tecnologías preparadas para el futuro, como 5G. Será uno de los primeros países del mundo en implementar el nuevo protocolo, para que los empresarios puedan Maximice la eficiencia de los procesos automatizados de negocios en línea. En conjunto, estas iniciativas han creado un ecosistema donde las nuevas empresas pueden florecer. Bahrein ahora cuenta con paridad de género en la propiedad de las empresas, ya que el 49% de todos los registros comerciales en el Reino son propiedad de mujeres, según las estadísticas reveladas en la 63ª Comisión de las Naciones Unidas sobre la Condición Jurídica y Social de la Mujer en la sede de la ONU en Nueva York recientemente. Como indicador de lo que es posible en una región desafiante, las naciones del Golfo como Bahrein han demostrado cómo se puede capacitar a las mujeres para liderar e innovar, abriendo conductos para el crecimiento económico en nuevos sectores industriales, al tiempo que establecen un sólido precedente para las generaciones futuras.

Fuente: Entrepreneur

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