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Nota del editor: John Lankford es un ganador en cuatro ocasiones de un premio al Asesor Empresarial del Año de América del Norte. Tiene 23 años de experiencia corporativa y 12 años de experiencia empresarial. También es el autor del libro, “La respuesta es el liderazgo … ¿Cuál es la pregunta?”. Lankford será el orador principal en el Foro Ejecutivo inaugural, presentado por BizTimes Media, el jueves 21 de marzo, de 7 a 11 am a. El Centro Comunitario Italiano en Milwaukee.

 

 

¿Qué tienen en común las empresas de alto rendimiento? 

Sus líderes superiores se enfocan activamente, participan y refinan sus sistemas para encontrar, mantener y hacer crecer a grandes empleados.

Dicho de otra manera, el desempeño de cada organización está directamente relacionado con la forma en que los líderes en la parte superior operan nueve sistemas específicos de gestión de talentos.

Por el contrario, los líderes de alto nivel que no se involucran activamente en sus sistemas de gestión de talento se encuentran luchando contra problemas evitables que eventualmente agotan sus resultados y crean un caos sin fin en sus negocios. Desafortunadamente, esta desconexión sigue siendo la norma en las empresas en todo Estados Unidos.

El caso comercial de cuán bien su equipo ejecutivo hace del talento una prioridad empresarial afectará directamente la capacidad de su organización para ejecutar y superar a su competencia.

De acuerdo con Gallup, su administración de estos nueve sistemas de administración de talento decidirá si su cultura atrae al 51 por ciento de los empleados que buscan un mejor lugar para trabajar.

1. Sistema de reclutamiento

 Un sistema de reclutamiento bien diseñado es el resultado de un diseño estratégico sólido. Con demasiada frecuencia, la “apariencia” precisa del sistema, quiénes deberían participar, dónde y cómo se obtienen los candidatos, y la claridad sobre el tipo exacto de talento que la empresa desea contratar está mal definida y rara vez se comunica. ¿Cuál es la brecha entre su sistema de reclutamiento actual y el sistema de reclutamiento de un líder de la industria?  

2. Sistema de contratación y selección

Un sólido sistema de selección y contratación se centra en lo que se necesita para replicar la lista corta de los mejores empleados de la compañía. Desafortunadamente, la mayoría de los ejecutivos están demasiado alejados del proceso y las prácticas para contratar a nuevos empleados para notar las brechas evidentes que existen. Inconsistencias, ejecuciones laxas y descuidadas, profesionales debidamente titulados pero mal formados, y herramientas de evaluación inadecuadas sabotean incluso los mejores esfuerzos. 
¿Qué cambios experimentaría su compañía si contratara solo a los artistas “A o B” durante los próximos cinco años? 
¿Estás contratando a las personas adecuadas? Según Gallup, por primera vez en décadas, existe una nueva razón No. 1 para el volumen de negocios (en todas las industrias) en los Estados Unidos: falta de capacitación / desarrollo y oportunidades de crecimiento profesional.

3. Sistema de incorporación

La incorporación, que a menudo se denomina orientación para nuevos empleados, es uno de los sistemas de RRHH más infravalorados y mal administrados. Las organizaciones de clase mundial toman en serio la incorporación al diseñar un proceso que involucra, educa y equipa a los nuevos empleados para el éxito. Pero la mayoría de las organizaciones arrastran a los empleados a través de un montón de papeles y luego los ponen a trabajar inmediatamente, creando una primera impresión deficiente e inspirando el aburrimiento y la desconexión. 
¿Qué le ahorraría en dólares al año si la productividad de todas las nuevas contrataciones aumentara significativamente y de manera más oportuna, debido a la rapidez y la eficacia con que se incorporaron?

4. Sistema de capacitación y desarrollo 

Las organizaciones realmente tienen tres opciones cuando se trata de personas. Pueden tolerar su desempeño actual, salir de la empresa y comprar nuevos talentos, o desarrollar el talento que ya está en su nómina. Recientemente, una encuesta nacional mostró que los empleados de la mayoría de las empresas medianas y grandes recibieron 35.2 horas de capacitación, mientras que los empleados de organizaciones de clase mundial asignaron 49.1 horas, en promedio. ¿Tienes un sistema estratégico para la formación y el desarrollo? 
¿Qué significaría para la rentabilidad de su empresa y la lealtad de sus clientes contar con la fuerza laboral más talentosa, capacitada y capacitada?

5. Sistema de rendición de cuentas

La rendición de cuentas alinea a cada contribuyente a tiempo completo y parcial con las prioridades clave de la organización. Los gerentes y asociados tienen expectativas claras, comprensión de su rol, conocimiento de cómo serán responsables y claridad sobre cómo se medirá y compensará su desempeño. 
¿Qué sería posible en su empresa si cada contribuyente estuviera alineado con los objetivos de su empresa y se ejecutara con entusiasmo para planificar?

6. Sistema de desarrollo de liderazgo

Si los líderes crean la cultura de su negocio a través de sus comportamientos, ¿por qué tantos ejecutivos toman decisiones en torno al desarrollo de su gestión en función del costo? Desarrollar líderes es una de las mejores inversiones que una empresa puede hacer y, si se hace correctamente, siempre se pagará por sí misma. Esto se debe a una premisa muy simple: una organización nunca superará a su equipo de liderazgo. 
¿Cómo un equipo de liderazgo que ejecutó de manera consistente con excelencia impactaría sus resultados en los próximos dos años?

7. Sistema de promoción del talento

Las grandes organizaciones de rendimiento toman en serio la promoción del talento. Nada queda por casualidad. Establecen un proceso para identificar y preparar a los asociados para que se conviertan en gerentes de primera línea. Preparan proactivamente a directores y mandos intermedios cuidadosamente seleccionados para cargos de nivel ejecutivo. Reconocen el talento y hacen lo que tienen que hacer para mantenerlo. 
¿Cómo se desempeñaría su equipo administrativo si solo las personas más talentosas fueran promovidas a puestos directivos?

8. Sistema de compensación

Demasiadas empresas abordan la compensación de una manera informal y no estructurada. Aunque las leyes varían de estado a estado, todas exigen consistencia. La discriminación o el trato preferencial en aumentos de sueldo base, sistemas de bonificaciones, participación en los beneficios o cualquier otro método de reconocimiento de esfuerzos y resultados está estrictamente prohibido. Esto hace que el desarrollo de un sistema uniforme y la capacitación adecuada de todos los gerentes para ejecutarlo de manera consistente no sean negociables. ¿Cuáles serían los ahorros duros al año si la compensación de cada contribuyente estuviera directamente vinculada a su desempeño medible, así como al desempeño medible de la empresa?

9. Sistema de medición de la cultura

Toda cultura es un reflejo de su liderazgo, ya sea por diseño o por defecto. Jeof Bean, coautor del libro “The Customer Experience Revolution”, realizó una investigación que concluyó: “Los 10 principales líderes en la experiencia del cliente generaron rendimientos totales acumulados que fueron un 41 por ciento mejores que el índice S&P 500”. Cómo tratan los empleados a sus clientes. 
¿Tiene una cultura que atraiga el talento que necesita para alcanzar sus metas para 2019?

Es importante reconocer que diseñar y mejorar sus nueve sistemas de talento es solo la mitad de la ecuación. La otra mitad es ejecución dedicada. El seguimiento estratégico y la responsabilidad son fundamentales para la ejecución y la sostenibilidad a largo plazo de cada sistema.

Conocer los entresijos de los sistemas de talento de su empresa puede ponerle un paso por delante de su competencia. Cada uno de los sistemas de talento anteriores es único, pero todos están integrados y contribuyen a la calidad de su mayor activo: ¡TALENTO!

 

Fuente: BizTimes